Wir hatten bereits dargelegt, dass der Begriff der Ressource für Menschen zwar aus ethisch-moralischen Gründen umstritten ist, weil zuweilen Zweifel daran geäußert werden, dass Menschen und Menschengruppen auf der Grundlage ihrer ökonomischen Verwendbarkeit bewertet werden dürfen, wie dies im Fall von Ressourcen üblich ist.

 

Dies konnte jedoch entkräftet werden: Das Konzept des Human Resource Management steht nämlich in Opposition zu den alten, aus den USA stammenden Tayloristischen Maßgaben, die den Menschen zur betrieblichen, wirtschaftlich auszubeutenden Kenngröße degradierten.

 

Gerade die neuen digitalen Techniken haben den Menschen aus dem alten Korsett zeitlich und motorisch getakteter Arbeitsabläufe befreit. Zur Betrachtung des Menschen als Sinn- und Freiheitssuchendem Individuum gibt es, zum Glück, keine Alternative mehr.

 

Wenn wir von betrieblichen Ressourcen sprechen, meinen wir Kapazitäten und Potentiale, die für die Performance und Belastbarkeit sowie den wirtschaftlichen Erfolg der Marke stehen. Zu diesen Potentialen und Kapazitäten gehören an allererster Stelle die Fähigkeiten von gesuchten wie von bereits vorhandenen Mitarbeitern, um die sich das Human Resource Management kümmert.

 

Human Resource Management wie wir es verstehen, ist auch als Bestandteil des strategischen Controllings aufzufassen. Menschen und ihre Fähigkeiten werden gesucht, gemanagt, geschult und projektbezogen eingesetzt. Dabei stehen Soft Facts, die mit den psychischen Einstellungen der Mitarbeiter im Zusammenhang stehen, im Vordergrund: Freude an der Arbeit, Identifikation mit der Marke, sinnvolles Handeln, Nachhaltigkeit etc. Mitarbeiter, die die erwähnten Eigenschaften aufweisen, werden ihre Aufgaben motivierter angehen und dies auch entsprechend nach außen kommunizieren.  

 

Nun dient alles, was ein Markenkonstrukt ertüchtigt, gleichzeitig der Verstärkung dessen Sogwirkung.

 

Es mag banal klingen, bedarf aber, weil die Digitalisierung zuweilen mit einer menschenfernen „Automation des Geistes“ assoziiert wird, der wohldosierten Wiederholung: Alles, was in Unternehmen geschieht – von der Idee über die Kostenrechnung bis zur (hoffentlich) bereits vollzogenen Digitalisierung – strahlt in das Markenkonstrukt hinein und beeinflusst dessen Sogwirkung.

 

Da Marken von Menschen für Menschen ausgedacht, gemacht, gemanagt und vermarktet werden, spielt alles, was sich um die als Soft Facts bezeichneten psychischen Formate von Mitarbeitern dreht, eine besonders große Rolle: Motivation, Loyalität und Identifikation mit der Marke sind wichtige Bedingungen für deren Erfolg. Aber Herz allein genügt nicht. Was noch mehr zählt, ist die Qualifikation: Der Kopf!

 

Human Resource Management  als „unternehmensinterne Dienstleistung“

 

Beim immer schärfer werdenden Wettbewerb um die besten Köpfe kommt dem Personalmanagement  eine immer wichtigere Rolle im Unternehmen zu. Dies gilt in besonderem Maße für international agierende, multinationale Unternehmen; aber auch für den regional verwurzelten Mittelstand werden die Anforderungen und Problemstellungen im Bereich der Personalwirtschaft immer komplexer.

 

Gründe für die Wettbewerbsverschärfungen sind neue Anforderungen an Mitarbeiter, die mit der Globalisierung und dem unvermeidlichen digitalen Wandel einhergehen. Dieser Wandel wiederum fordert neuen und bereits vorhandenen Mitarbeitern Fähigkeiten ab, die sie entweder bereits besitzen oder die sie sich erst noch erarbeiten müssen. Vor allem für bereits länger in Unternehmen Beschäftigte können die mit der Digitalisierung verbundenen neuen Anforderungen als Bedrohung erscheinen. Hinzu kommen demographische Probleme, die eine massive Knappheit geeigneter Fachkräfte verursachen.

 

Zurzeit sind die Personalabteilungen vor allem mit der Entwicklung von Strategien und Prozessen beschäftigt, die eine Neujustierung auf ihre sich verändernden Aufgaben bewirken. Darüber hinaus müssen sich viele von ihnen auch von reinen Verwaltungen mitsamt ihren oftmals über Jahre eingefahrenen Routinen noch zu flexiblen und agilen, strategisch planenden, unternehmensinternen Dienstleistern entwickeln.

 

Um Mitarbeiter im Rahmen des Human Resource Managements zu echten Verstärkern der Sogkraft der Marke einzusetzen, bedarf es einer gut durchdachten Strategie, die sich an den Besonderheiten der jeweiligen Marke zu orientieren hat.

 

Vertrauen ist gut. Kontrolle ist – manchmal (leider) – besser.

 

Jeder hat es schon an eigenem Leib und Leben erfahren: Menschen machen Fehler. Und da Unternehmen weder Soziallabors noch Experimentalstätten für Hobby-Alchimisten sind, ist Vertrauen zwar gut, solange es um Kreativität und Einfallsreichtum geht; Ergebnisse, Zweckmäßigkeit und auch die Arbeitsabläufe bedürfen aber einer Kontrolle, die kostentreibende und andere schädliche Faktoren aufdeckt und beseitigt.

 

About Controlling

 

Dem Controlling obliegt die systematische Festlegung und Zuordnung von Unternehmens- bzw. Markenzielen. Darüber hinaus ist es für die Messung und die Protokollierung der Umsetzung von Zielen verantwortlich. Dabei werden Abweichungen von Sollwerten ermittelt und Maßnahmen für deren Beseitigung erarbeitet.

 

In den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts drängte sich angesichts immer komplexer werdender Unternehmensstrukturen die Notwendigkeit auf, Systeme zu entwickeln, die eine möglichst große Transparenz betrieblicher Abläufe ermöglichten. Ziel war (und ist) es, Potentiale für Kosteneinsparungen und Effizienzverbesserungen ausfindig zu machen.

 

Mit der Zeit wurden die Aufgaben des Controllings auch auf Bereiche ausgedehnt, die sich nicht nur mit harten Fakten und damit verbundenen Rationalisierungsmaßnahmen befassten, sondern auch mit den für unser Thema so wichtigen Soft Facts: Den Fähigkeiten und Eigenschaften von Menschen, die für das Image und die Sogwirkung von Marken ursächlich sind. Diese Fähigkeiten wollen sorgsam gepflegt werden, ihr Management erfordert ein hohes Maß an Menschenkenntnis und psychologischem Geschick. Und natürlich an Branchenkenntnis und dem elementaren Wissen über Marken.

 

Ziel des Controllings ist es also, betriebswirtschaftlich relevante Informationen zu sammeln, wobei mit „betriebswirtschaftlich“ immer das unternehmerische Primärziel des finanziellen Erfolgs gemeint ist.

 

Die gesammelten Informationen werden dann im Sinne richtiger Entscheidungen so verwertet, dass eine möglichst zielgemäße Umsetzung der aus den Informationen gewonnenen Erkenntnisse gewährleistet ist.

 

Zwei Dimensionen des Controllings sind voneinander abzugrenzen:

 

1.Das strategische Controlling, dessen Betreiber darüber entscheiden, welche Projekte wann und wie vom Unternehmen durchgeführt werden sollen. Es ist somit Bestandteil der langfristigen strategischen Ausrichtung. An zentraler Stelle steht die Findung und Beurteilung der für die Projekte erforderlichen Unternehmensressourcen. Insgesamt geht es um die zielbezogene, erfolgsorientierte Führung und Steuerung der Marke.2.

 

Was wir als operatives Projektcontrolling bezeichnen, bezieht sich auf die Überwachung der Planumsetzung, der Optimierung von Prozessabläufen, der Ressourcennutzung und der Effizienz von Arbeitsabläufen. Die hierbei anfallenden Informationen werden analysiert und zu Handlungsempfehlungen verarbeitet.

 

Human Resource Management und Controlling

 

Aufgabe des Human Resource Managements im Zusammenhang mit  betrieblichem Controlling ist es, den personellen Aufwand so zu organisieren, dass die Erreichung des Kernziels jeder Marke, der wirtschaftliche Erfolg, gewährleistet ist. Hierbei spielen insbesondere die Nachhaltigkeit beeinflussende Faktoren eine Rolle, die sich aus dem jeweiligen Umfeld der Marke sowie dem momentanen und absehbaren Erfolg (bzw. zu vermeidendem Misserfolg) ableiten lassen.

 

Für den Erfolg ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter weiß, was er zu tun hat und wie er sich nötigenfalls verbessern kann. Deshalb kommt das Mitarbeitercontrolling nicht darum herum, klare Leistungsziele und Erwartungen zu formulieren. Die Mitarbeiter sollten – Stichwort „Motivation“ – dabei immer das Gefühl haben können, persönlich angesprochen zu sein.

 

Dann haben sie auch das Gefühl, dass ihre Arbeit mehr ist als nur Broterwerb:

 

Dann ist es ihr Projekt.

 

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